- 社内公募で来た人に拒否権がない
- 社内公募で来る人の能力がわからない
- 社内公募で来る人をどう活用していいかわからない
今回の記事は、とある企業で社内公募を使った異動した私が、上司から採用側の話を聞く機会があったので、これから受けたいなと思う人にとって、こうなったらダメというのを3選紹介します。
私はとあるメーカーに勤めるソフトウェアエンジニアです。社内公募制度を使い21年4月から新しい職場で組み込みのソフトエンジニアとして、働いています。
社内公募を使いたいけど、どうなんだろ？って思う人たちの背中を押す手助けができたらなと思い本記事を書いています
社内公募制度は拒否権がない
- 志望動機と行動が伴っていない
- 期待通りの活躍をしない
最初の採用側の困り事は、公募で取る場合途中でなんか違うなと思っても拒否することができません。
通常社内公募を使った異動は数年移動することができないというルールもつくことから、本人も採用する側も2，3年は何かしら役割を与える必要があります。
従って、残念な人になる最初の理由は、組織やチームの期待を満たさないことです
ソフトエンジニアにとって期待値を満たさないとはどういうことか具体的に言うと、
例えば、私はC++言語を使って設計、実装するために異動したいと言っていたのに対して、実際に業務を与えても、委託を使って実装させたり、直接実装してよといってもほかのチームの作業をやったりと、あなたは何がやりたくてきたの？と思われない行動をとることです。
30代、40代になると自分自身の成果よりチームで成果を出す方が結果が出やすいので、自分が何かするという行動をしないことが多いですが、特に異動後求められるのは、あなたが何ができるのか、嫌な仕事だろうともあなたはどこまでやるのか？と熱意を見ているので、まず動きましょう。
えっ、強みとかやりたいとかなく異動しちゃったよっていう人は、もう不幸まっしぐらですね。社内公募は今の場所が嫌だから使うものではありませんよ。
社内公募制度は能力が計測できない
- 仕事ができない
- タスクがこなせない
社内公募などで移動する場合は、能力があまり把握することができません。
同僚の評判だったり、ソースコードだったり得られる情報を採用前に得ることが大事です。
エンジニアの評判は、応募者の上司や、その上司、良く仕事をしている同僚からヒアリングするとよいでしょう。
少なくとも仕事に対して、結果の出せる有能か、結果の出せない無能かは判断することができるでしょう。
逆にやる気のあるけど、結果を出せない人だった場合は、上司でなるあなたが、目標設計をして、成功体験をさせることが、化ける秘訣です。
社内公募制度での研修期間
- 能力を把握する、
- やる気、熱意をみる
受け入れ部門の上司が最初見るべきポイントは２つあります。
それは、どの程度能力があるかどうかを把握することと、
異動した直後どの程度自分で勉強し、自発的にやれるかやる気があるかどうかということです。
逆に言うと異動した人は、やる気、能力をみせるために、勝負の3か月となるので、いつも以上に頑張る必要があります。平日も休日もこの期間は勉強することが望ましいです。
まとめ
- 応募時にいった行動ができない。やらない
- 最初の3か月で能力もやる気も見せる行動ができない
- どうでもよい仕事しかこなさない
社内公募異動にとって大事なことは、面接時に話したことを行動できるか。
やる気を前面に出して、能力が足りない場合に真摯にキャッチアップすることができるかということです。
ここで頑張ることができないと結果的にどうでもよいタスクしかこなせない人となり、楽しくない仕事ばかりすることになるでしょう。そして次どこに異動しようと考える日々が続くわけです。
つまり最初が肝心。
最後に私自身の社内公募による異動の体験をまとめたブログを書いていますので
ご興味があれば、読んでいってくれると大変喜びます。
